注册 登录  
 加关注
   显示下一条  |  关闭
温馨提示!由于新浪微博认证机制调整,您的新浪微博帐号绑定已过期,请重新绑定!立即重新绑定新浪微博》  |  关闭

葛长银的博客

 
 
 

日志

 
 

员工应参与企业利润分配并披露  

2011-08-31 14:18:00|  分类: 财税 |  标签: |举报 |字号 订阅

  下载LOFTER 我的照片书  |

员工应参与企业利润分配并披露

 

刊于《财务与会计》理财版2011年8期(发表时有删动)

 

中国农业大学经济管理学院  夏晓慧 葛长银

 

摘要:随着我国企业公益金制度的取消,员工不再参与税后利润的分配。但事实是,员工是企业的人力资本,是利润的创造者,应与股东的资本一样,享受利润的分配权。本文在对比分析财务通则、会计准则、国际惯例以及文化环境和国人心态的基础上,建议企业在税后提取用于职工的专项基金,并在会计报表上披露,用激励的方式统一员工和企业的目标。

 

关键字:公益金   人力资本   利润分配   基金

 

《关于<公司法>施行后有关企业财务处理问题的通知》(财企〔200667号)第二条关于公益金余额处理问题规定:200611日起,按照《公司法》组建的企业根据《公司法》第167条进行利润分配,不再提取公益金;同时,为了保持企业间财务政策的一致性,国有企业以及其他企业一并停止实行公益金制度。

我国企业原资产负债表的所有者权益栏中,有“公益金”科目列示,体现员工分享的企业税后利润。但是,由于这种法定的公益金只能用于员工的集体福利设施,其所形成的资产虽列在账面,但已归属员工,不具有收益性,已失去对企业偿债能力及经营能力的保障和支持;在社会福利制度逐步健全的条件下,企业也不需再为社会福利买单。基于此,我们将员工报酬福利费用化,具有中国特色的所有者权益——公益金在新的资产负债表中黯然退去。

然而,利润分配关系到经济利益,一直是利益相关方关注的核心问题。为了平衡各方的利益,制约企业利润分配的随意性,各国通常都对利润分配的程序和比例做出一定的限制。其重点多在于“保证企业资本的充实和债权人的合法权益”,人力资本的利润分配权则排除在外,这是值得商榷的。

 

一、员工不参与利润分配会割裂企业与员工的关系

纵观我国企业利润分配的历史,早在企业具有独立的利润分配权之前,员工就开始独享企业的利润了。改革开放前,我国企业的收益完全由国家统收统支,企业没有分配利润的自主权。从十一届三中全会开始,我国开始建立企业基金制度,达标的企业可以留存部分利润,用于职工福利——企业留存的利润完全由员工享有;1979年下半年开始企业利润留存制度改革,企业根据产量、品种、质量、成本、利润等五项计划指标的完成程度,提取全部或大部分利润留成,并按核定的比例分别提取生产发展基金、职工福利基金和职工奖励基金[1],这种制度让企业和员工开始共享经营成果。1983年“利改税”时,国家以税收的形式参与企业的利润分配,对企业最高征收55%的所得税税率,企业留用利润要建立五项基金,即新产品试制基金、生产发展基金、后备基金、职工福利基金和职工奖励基金,员工也在享受企业的经营成果。1992年底财政部颁布了《企业财务通则》与《企业会计准则》,明确了税后利润的分配顺序,公益金正式成为企业所有者权益,在资产负债表中列示,代表员工分享的企业税后利润。但2006年之后,随着公益金制度退出历史舞台,我国企业员工参与企业税后利润分配的权利,也随之化为乌有。

从改革开放到2005年,我国企业的员工从独享到分享,一直是企业税后利润的分配对象。但2006年之后,我国采取的政策是“一国两制”,内资企业员工不再参与企业的税后利润分配,外资企业仍保留税后提取职工奖励及福利基金的做法。《中华人民共和国外商投资企业财务管理规定》(92)财工294号文件规定:职工奖励及福利基金,用于职工非经常性奖励,补贴购建和修缮职工住房等集体福利。事业单位的职工福利基金也继续沿用:职工福利基金是指按照结余的一定比例提取以及按照其他规定提取转入,用于单位职工的集体福利设施、集体福利待遇等的资金。这两种基金归属于不同类型的单位,与公益金略有不同,但它们都是员工参与利润分配的表现形式。

从披露的角度看,我国原有的公益金,是归属于所有者权益项下的一项储备,员工作为公司资产负债表的可能阅读者,通过阅读资产负债表,可以直观地看到公益金中有自己的一份权益,证明自己是参与企业税后利润分配的。这是企业对员工的公开告白,可以产生极大的带动力。将公益金去除,把员工拒之企业税后利润分配的门外,人为地将员工的努力与企业的最终经营成果分开,使新资产负债表丧失了原有的激励效果;同时将员工对企业的付出披露为企业的一项费用,直接造成企业和员工的利益冲突,在和谐社会有伤“和气”。

因叫停公益金制度而终止我国企业员工参与税后利润分配,从现实来看有失公平,“无视人力资本”的最终成果分配权,会割裂企业与员工的合作关系;从历史角度来说则是一种倒退,会影响企业的发展。

二、员工应参与利润分配

员工参与利润分配的理由如下:

1.人力资本创造企业利润

按照马克思的剩余价值理论,只有工人的活劳动才能创造新价值。无论怎样先进的机器设备都只能算作生产资料,单依靠其本身是绝不能创造剩余价值的。也就是说,只有人的劳动(包括体力劳动和脑力劳动)才是价值和剩余价值的唯一源泉[4]。因而员工的劳动应作为第一顺位参与企业的利润分配。员工提供的无论是体力劳动还是脑力劳动,都是对企业提供的人力资本,如果只对投资者的投入进行税后利润分配,从本质上造成了资本对劳动力的剥削,即剩余价值理论中描述的资本主义情形——剩余价值(利润)完全被资本家占有。这种片面的国际化跟风,即对劳动力支付的费用化处理方式是不符合社会主义本质要求的,失去了中国特色。

从对净利润做出贡献的要素来看,净利润的贡献者都应当参与利润分配,人力资本提供者(员工)与物质资本提供者(投资人)应共享税后利润。因此,要疏通创造财富的源泉,调动各个生产要素所有者的积极性,就既要承认资本参与分配的合法性,也要承认劳动者参与利润分配的权利,这也是社会化大生产的必然要求。

2.中国文化决定员工应参与利润分配

中国文化推崇“公正”、“平等”,讲究不偏不倚,一视同仁。在此浸泡中的国人心态即是唯恐不均的,而滴水之恩,也定会涌泉相报。要是税后利润或企业经营的最终目标与他们无关——“干活有我分配没我”是一些国人很难接受的制度,他们的积极性和能动性就很难调动或发挥。因此,我们中国人(无论是普通员工或是高级管理人员及技术人员)特别需要激励。企业税后利润与个人业绩挂钩、与改善个人福利衔接,体现的是企业对员工的关怀,会直接强化员工对企业的认同感和归属感,促使员工的个人价值观与企业的价值观相互融合,提升他们的主人翁精神,激发更多积极性和创造性劳动。

从大局来讲,让广大员工参与利润分配,就是让他们共享改革开放的成果,对社会的稳定能起到重要作用。

3.国际上已有惯例和做法

从国际上来看,《国际会计准则第19号———雇员福利》规定了雇员“利润分享和奖金计划”项,要求企业按当年净利润的一定比例支付给为企业提供服务的雇员;国际会计准则也同样规定了“员工参与税后利润分配”——所不同的是,国际会计准则规定雇员参与利润共享是当下的行为,实质上是企业所得税后的奖金,是没有递延的一种费用。

从国际实务来看,早在1971年,沃尔玛就开始在全公司推行利润分享计划[2],具体规定为:

1)凡加入公司一年以上,每年工作时数不低于1 000小时的所有员工都有权分享公司的一部分利润。

2)公司根据利润情况和员工工资数的一定百分比提留,每年提留的金额大约是工薪总额的6%。当员工离开公司或退休时,可以提取这些提留,提取方式,可选择现金,也可选择公司股票。随着公司销售额和利润的增长,所有员工的红利也在增加。员工为公司发展努力,也因此获益。

比照我们的邻居越南,其企业利润分配的顺序为:首先是按合作经营合同把利润分配给出资的投资者,然后按规定提取企业的各项基金(投资发展基金、财务准备基金),提取上述基金后,再提取奖励基金、福利基金及其他基金。相关福利基金的使用目的与我国原公益金相同。奖励基金[3]]的使用目的主要有:①平时或年终对干部、工人的奖励;②对企业有创造发明、技术改造,为经营带来效益的工人、集体的特别奖励;③对与本企业有经济合同关系,良好完成合同条款并带来效益的外单位个人、集体进行奖励。这些基金都体现了越南企业用税后利润奖励员工的分配措施。

4.调查数据支持员工参与利润分配

通过对32位不同行业不同阶层的人员(包括董事长、经理等高层管理人员及一般员工)进行访谈,我们了解到有80%以上的人都认为员工应该参与企业的税后利润分配,其中多数人认为这可以极大的调动广大员工的积极性。

利润是企业作为一个团体进行努力经营后的结果,如果将员工的贡献只以工资体现,哪怕是绩效工资,也只体现了个人的价值,没有将个人价值与企业的价值结合起来。日前我国实务界的趋势是,很多企业推行绩效工资制度,并采取“低工资、重奖金”的薪酬制度,从税后提取奖金,奖励员工。以税后利润为基数提取发放奖金,可以统一企业与员工的目标,促使其为企业税后利润最大化而共同努力,属于员工享受利润的一种方式,与我们的主张吻合。

调查中,反对者大多认为,如果将税后利润分配给员工,则会白白的放弃了费用化处理带来的抵税效果。员工的报酬费用直接与利润总额相关,费用多了,利润总额少了,企业所得税就相应减少;费用少了,利润总额多了,企业的所得税相应增加。

我们认为真理还是站在大多数人这边的,员工应参与企业税后利润的分配,且要在资产负债表中反映出来。

    综上所述,无论过去或者现在,无论姓资或姓社,员工要分享企业的税后成果一直是不变的主流,但分享形式可以随着形势而改变,例如,没有了职工福利基金就有了公益金。那么,现在没了公益金,就要考虑采取其他形式顶上,而不应在资产负债表中留白,导致企业的最终经营成果与员工权益在“实际”和“表面”都无关,这会影响广大员工的积极性以及企业的长足发展。

三、相关建议

如果把人力资本当作一种投资资本,那么,犒劳员工就要连本带息,其中工资是对本金的补偿;利润分配的分配额,则是员工应该拿到的利息。建议如下:

1)对企业的高级管理层及关键技术人员,即他们提供的服务不是简单重复的作业,可以通过持股的形式,以股东的身份参与企业的利润分配。目前,随着我国企业在利润分配实践中的不断探索,相关法规也不断放宽对人力资本参与利润分配的限制。修订后的《企业财务通则》第52条规定:企业经营者和其他职工以管理、技术等要素参与企业收益分配的,应当按照国家有关规定在企业章程或者有关合同中对分配办法做出规定,并区别以下情况处理:(一)取得企业股权的,与其他投资者一同进行企业利润分配;(二)没有取得企业股权的,在相关业务实现的利润限额和分配标准内,从当期费用中列支。这是对人力资本的一个初步认可,但是参与分配的前提是需要员工转为股东,以转换后的身份参与企业税后利润的分配,本质上仍未认可员工的剩余收益分配权,资产负债表中也只体现股东的利润分配结果。

2)对于普通员工,可以通过企业的税后基金分享企业的税后利润,即借鉴原公益金形式,改变公益金的实质用途,如设立奖励职工的临时性基金,对为企业增值做出特殊贡献的员工、对推动企业文化起到表率作用的员工进行物质表彰。这种基金所形成的奖金是税后提取的,可让所有员工都有机会从企业利润最大化中享受到实惠。这样做也可以避开费用化所带来的所得税的杠杆效应,使对员工的开支决策单纯化。为避免造成与公益金类似的长期挂账现象,可以规定提取的规模由企业根据切实需要决定,提取后1-2年内分配完毕。

还可以建立职工的一种长期储备基金,参考各个员工的工作时间及工资水平,从税后利润中提取不同比例的金额,供各员工离职或者退休后,通过获取现金或者股票的形式,分享在企业服务期间企业所累积的经营成果。这种基金真正将企业的税后利润与每位员工的福利挂钩。只要员工不是大批流动或者大批退休,公司仍可将大部分基金进行再投资。

3)在披露方面,这些基金都可以在资产负债表中代替公益金,包含于盈余公积或者单独成项列示于所有者权益项下(如表1);员工可以作为利润分配的对象体现在所有者权益变动表中,在财报中公开,统一员工与企业的利益。

1:资产负债表中的所有者权益(或股东权益)

原制度下

现制度下

建议1

建议2

实收资本(或股本)

实收资本(或股本)

实收资本(或股本)

实收资本(或股本)

减:已归还投资

资本公积

资本公积

资本公积

资本公积

减:库存股

减:库存股

减:库存股

盈余公积

盈余公积

盈余公积

盈余公积

其中:法定公益金

其中:员工xx基金

---

---

---

员工xx基金

未分配利润

未分配利润

未分配利润

未分配利润

合计

合计

合计

合计

 

四、结论

员工参与税后利润分配,从企业的角度来看是对人力资本的认可,从企业所有者的角度来讲是一种激励手段,从员工自身来说则赋予了他们主人翁身份。无论从哪个角度,都应该让员工分享企业的成果,并在资产负债表中披露出来。企业可以建立短期的奖励基金,让员工分享其优质作业带来的企业成果;可以建立储备基金,供各员工享受其长期作业所形成的企业累积成果。对公益金制度,在去其糟粕的同时,仍应保留员工分享企业税后利润这一精华,将其以崭新的形式在财报中列示。



[1] 刘惠利.改革三十年我国企业收益分配制度的变迁及评析[J].财会学习,2009,(03).

[2] 柳曦.剩余价值理论浅析[J]. 中国科技财富,2008,(11).

[3] 沃尔玛的固定工资加利润分享计划.中国人力资源开发网,2005.

[4] 池昭梅.中越企业经营成果及利润分配比较研究[J].中国管理信息化,2008,(10).

  评论这张
 
阅读(71)| 评论(0)
推荐 转载

历史上的今天

评论

<#--最新日志,群博日志--> <#--推荐日志--> <#--引用记录--> <#--博主推荐--> <#--随机阅读--> <#--首页推荐--> <#--历史上的今天--> <#--被推荐日志--> <#--上一篇,下一篇--> <#-- 热度 --> <#-- 网易新闻广告 --> <#--右边模块结构--> <#--评论模块结构--> <#--引用模块结构--> <#--博主发起的投票-->
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

页脚

网易公司版权所有 ©1997-2017